পৃ্ষ্ঠা ৫১থেকে৬০

পৃষ্ঠা:৫১

এক মিনিটের প্রশংসা কেন কাজ করে: “এক মিনিটের প্রশংসা কেন কাজ করে কয়েকটা উদাহরণের মাধ্যমে আপনাকে ক্লিয়ার করা যাক,” ম্যনেজার বললেন। “আমার তেমনটা জানতে ভালোই লাগবে।” তরুণটি সায় দিল। “একটা উদাহরণ হতে পারে যখন বাবা-মা সন্তানদের হাঁটা শেখানোর চেষ্টা করেন। যখন একটা ছেলেকে দাঁড় করিয়ে আপনি বলবেন ‘হাঁটো তো বাবু,’ তারপর সে পড়ে যাওয়ার পর তাকে আপনি ধমকে উঠে বলবেন, ‘বলেছিলাম হাঁটতে, পড়লে কেন?’ “না, তেমনটা আপনি বলবেন না। বরং তাকে প্রথমদিন হোঁচট খেতে দেখে আপনি উত্তেজিত হয়ে বলবেন, ‘দাঁড়িয়েছে, বাবু দাঁড়িয়েছে!’ তারপর বাচ্চাটাকে তুলে ধরে আপনি ঠিকই চুমু খান, আদর করেন। পরদিন বাচ্চাটা দাঁড়ানোর পর হয়তো এক পা এগোতে পড়ে যায়, তবে তারপরও আপনি তাকে নিয়ে প্রবল উচ্ছ্বাস প্রকাশ করেন। “অবশেষে বাচ্চাটা যখন বুঝতে পারে সে ভালোই কাজ করছে, তখন আগের থেকে বেশি করে নিজের পায়ে দাঁড়ানোর চেষ্টা করে। একদিন সত্যিই সে হাঁটতে শিখে যায়। “এমনটাই ঘটে যখন আপনি তাকে কথা বলানোর চেষ্টা করেন। ধরা যাক আপনি আপনার বাচ্চাকে দিয়ে ‘আমাকে এক গ্লাস পানি দিন তো,’ বলাতে চাইলেন। কিন্তু বাচ্চাটা ঐ বাক্যের পুরোটা বলতে শেখার। আগে যদি আপনি তাকে পানি খেতে না দেন, তাহলে সে পিপাসায় মরে যাবে না?

পৃষ্ঠা:৫২

“কাজেই আপনি তাকে বলানো শেখান “পানি, পানি।” কিন্তু একদিন বাচ্চাটা বলতে পারে ঠিকই, তবে বলে, ‘পালি!’ আপনি লাফিয়ে উঠে তাকে জড়িয়ে ধরে আরও একবার উচ্ছ্বসিত প্রশংসা করেন। দাদিকে ফোন করিয়ে বাচ্চার মুখের কাছে ফোন ধরেন যেন সে শোনাতে পারে, ‘পালি, পালি!’ সেটা তো আর পানি হলো না, কিন্তু কাছাকাছি কিছু একটা তো হলো।” “কিন্তু আপনি একুশ বছরের কোনো ছেলের থেকে রেস্তোরাঁয় ঢুকে এক গ্লাস ‘পালি’ চাওয়া আশা করতে পারেন না। কাজেই একটা সময় পর্যন্ত আপনি ‘পালি’ বলা গ্রহণ করলেও, একসময় তাকে প্লিজ বলাটা শেখাবেন। “এই উদাহরণগুলো আসলে দেখাচ্ছে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ব্যাপারটা, যেটা আবার খুবই স্বাভাবিক, সহজাত। প্রথমে আপনি কাউকে সঠিক কিছু করতে ধরে ফেলে উচ্ছেসিত প্রশংসা করবেন, তারপর একদিন পাবেন কাঙ্ক্ষিত ফলাফল।” “তাহলে এটা ঘটানোর উপায় হলো কাউকে সঠিক কিছুর কাছাকাছি করার সময় ধরে ফেলা। তারপর একদিন তারা ঠিক ঠিক সেই কাজটা করতে শিখে ফেলে।” “ঠিকটাই ধরেছেন,” ম্যানেজার বললেন, “কিছু লক্ষ্যমাত্রা ঠিক করে ফেললে ফলাফল অর্জন করা আরও সহজ হয়ে ওঠে। “কিন্তু কাজের সময় দেখবেন, যারা কাজ উদ্ধার করে দিতে পারবে তাদের ঘনঘন উৎসাহ দেওয়ার দরকার নেই। কারণ ভালো কাজ যারা জানে, তারা নিজেরাই বুঝতে পারে ভালো কাজ কোনটা। কিন্তু যারা প্রশংসা আর উৎসাহ ছাড়া নিজেদের কাজের সঠিকত্ব বুঝতে পারে না তাদের জন্য এই টোটকা বেশ কাজের।” তরুণ ছেলেটি জানতে চাইল, “এজন্য কোনো নতুন কর্মী কাজে যোগ দিলে তাদের ঘনঘন প্রশংসা করেন? অথবা প্রজেক্টের কাজ শুরু হলে অভিজ্ঞদেরও যোগাযোগের মধ্যে রাখেন?”

পৃষ্ঠা:৫৩

“ঠিক তাই। বেশিরভাগ মানেজার কর্মীদের প্রশংসা করেন কখন? যখন তারা একেবারে ঠিক ঠিক একটা কাজ করে ফেলতে পারে। তার আগে পর্যন্ত মুখটা বন্ধ রাখেন তারা, এতে করে সম্ভাব্য অনেক সফল নেতৃত্ব হারিয়ে যায়। আর এমনটা ঘটে কারণ ম্যানেজাররা চেষ্টা করে তাদের কর্মীদের ভুল কিছু করার সময় ধরে ফেলতে। এতে করে আদতে তো চূড়ান্ত ফলাফলটা আসতেই দেরি হচ্ছে।” “মনে তো হচ্ছে না এমন করে খুব কার্যকর কিছু ঘটানো সম্ভব।” তরুণ বলল। “সেটাই তো ঘটে।” “দুঃখের বিষয়টা হলো প্রায় সব প্রতিষ্ঠানই নতুন, কাজ না বোঝা মানুষগুলোর সঙ্গে অন্যায্য আচরণ করে। এরা ঠিকই স্বাগতম জানিয়ে নিজেদের প্রতিষ্ঠানে তাদের ঢোকায়, তারপর ছেড়ে দেয় একলা। ভালো কিছু করলে প্রশংসা তো করেই না, উল্টো কিছু একটা করার চেষ্টা করলে তাদের হাত-পা আরও বেঁধে দেওয়ার চেষ্টা করে। “এটা অবশ্য ব্যবস্থাপনার জন্য একটা ভালো পদ্ধতি বলে অনেকগুলো বছর ধরে স্বীকৃত ছিল। আমি একে বলি কাউকে একা ছেড়ে হাত-পা বেঁধে দেওয়ার পদ্ধতি। আপনি একটা লোককে একাকী ছেড়ে দেন, সে একটা দারুণ কাজ করে দেখাবে সেই আশাতেও থাকেন। তারপর সেই লোক যদি কাজটা ঠিকমতো করতে না পারে, তাকে ধমকে দেন আরও।” “এই লোকগুলোর ভবিষ্যৎ কী?” “এদের তো দেখেছেন আপনি, এই কাজে নেমে নিশ্চয় অনেকগুলো প্রতিষ্ঠানে ঘুরেছেন। এতে করে আপনার ধারণা হওয়ার কথা, ও ধরনের মানুষগুলো চেষ্টা করে যত সম্ভব কম কাজ করতে।” হেসে ফেলল তরুণ, “ঠিকই বলেছেন, এমন লোককে দেখেছি আমিও। আর এমন ম্যানেজারের অধীনে কাজ করতে করতে ওরা একসময় নিজেদের কাজটা উপভোগ করতে ভুলে যায়।”

পৃষ্ঠা:৫৪

একমত হলেন ম্যানেজারও, “একদম ঠিকই ধরেছেন। ওরা কিন্তু তারা যা করছে তাতেও খুব একটা মনোযোগ দেয় না। ওরা কেউ পছন্দই করে না তাদের কাজটা।” ছেলেটি বলল, “এখন বুঝতে পারছি এক মিনিটের প্রশংসা কেন কাজ করছে, এর বদলে ধমক দিলে সেটা মোটেও কাজ করত না।” যোগ করল সে, “মজার একটা উদাহরণ মনে পড়ল আমার এই মাত্র। আমার বন্ধুরা সেদিন নতুন কুকুর পুষতে শুরু করেছে, কুকুরটাকে বাসাতেই ট্রেইন করার নতুন এক উপায়ের কথা বলল আমাকে, জানতে চাইল আমার ধারণা কী এ ব্যাপারে।” “আমার তো এখন ভয় করছে প্রশ্নটা করতেই,” ম্যানেজার বললেন, “ওদের পদ্ধতিটা কী ছিল?” “ওরা বলল কুকুরটা যেদিন ওদের কার্পেটের ওপর বাথরুম করে ফেলল, তাকে ধরে ওরা ঐ নোংরার মধ্যে নাক ঘষিয়ে পত্রিকা গুটিয়ে পাছায় শক্ত এক বাড়ি মেরে জানালা দিয়ে লনে ছুঁড়ে ফেলেছিল। বার্তাটা স্পষ্ট, বাড়িতে তোমার কাজ কী, থাকবে ঐ লনে।” হাসলেন ম্যানেজার, “তারপর?” “ওরা জানতে চাইল এমন প্রশিক্ষণেত্র পর কী ঘটতে পারে? আমি হাসলাম, কারণ জানতাম এর পর কী ঘটতে যাচ্ছে। হলোও তাই। তিনদিন পর কুকুরটা ঘরের মধ্যে ঢুকেছিল, কার্পেটের মধ্যে কাজ সেরে সে চুপচাপ লাফিয়ে পালিয়েছিল ওখান থেকে। কারণ, কাজটা করে ফেলার পর সে বিপদটা বুঝতে পেরেছিল পরিষ্কার। এলাকা ত্যাগ করতে হবে, তেমনটা সে টের পাচ্ছিল।” উচ্চৈঃস্বরে একমত পোষণ করলেন ম্যানেজার। “এটা তো দারুণ একটা গল্প। নতুন কেউ, যে কিছু শেখার চেষ্টা করছে তাকে শাস্তি দিলে কোনো সমাধান হয় না। অনভিজ্ঞদের শাস্তি না দিয়ে আমার মনে হয় তাদের পুনঃনির্দেশনা দেওয়াটাই বেশি কাজ দেয়। এতে করে এক মিনিটের লক্ষ্যমাত্রা সম্পর্কে পরিষ্কার একটা

পৃষ্ঠা:৫৫

ধারণা আনা সম্ভব। তার ফলাফল হিসেবে তারা বুঝতে পারে ভালো কাজ কোনটাকে বলা হবে।” তরুণ ছেলেটি জানতে চাইল, “তাহলে আপনি নতুন করে নির্দেশনা দেওয়ার পর আরও একবার তারা ঠিক কিছু করে ফেলার সময় ধরে ফেলতে চান?” “ঠিক তাই। শুরুতে আপনাকে তক্কে তক্কে থাকতে হবে কখন এক মিনিটের প্রশংসা ছুড়ে ওদের আরও কার্যকর করে তোলা যায়।” সরাসরি তরুণের চোখের দিকে তাকালেন ম্যানেজার, “আপনি বেশ দ্রুত শিখে নিচ্ছেন সবকিছু, শেখায় বেশ আগ্রহও আছে আপনার মধ্যে। এমন কাউকে আমার রহস্যগুলো শেয়ার করছি ভেবে ভালো লাগছে।” দুজনই হেসে ফেলল এবার। এক মিনিটের প্রশংসা শোনার সঙ্গে সঙ্গে চিনতে পেরেছে ছেলেটা। “পুনঃনির্দেশনা পাওয়ার থেকে বরং আমি এক মিনিটের প্রশংসাই চাইব।” ছেলেটি বলল, “এক মিনিটের লক্ষ্যমাত্রা আর প্রশংসা কেন কাজ করে তা পরিষ্কার বুঝতে পারছি। যুক্তিযুক্তও বটে ব্যাপারটা।” ম্যানেজারের উদ্দেশে মুখ তুলে তাকাল ছেলেটা, “কিন্তু এক মিনিটের পুনঃনির্দেশনা কাজ করছে কীভাবে?”

পৃষ্ঠা:৫৬

এক মিনিটের পুনঃনির্দেশনা কেন কাজ করে: ম্যানেজারটি বুঝিয়ে দেওয়ার চেষ্টা করলেন, “এক মিনিটের পুনঃনির্দেশনা যে কাজ করে, তার পেছনে কয়েকটা কারণ আছে। শুরু করা যায় যেটা দিয়ে, অল্প কাজের ওপর তারা প্রতিক্রিয়াটা জানতে পারছে। এতে করে সমস্যাটা শুরু হওয়ার সঙ্গে সঙ্গে আপনি ধরতে পারছেন। অনেক ম্যানেজার তাদের হতাশার ব্যাপারটা লুকিয়ে রাখে। একদম জমে জমে পাহাড় হওয়ার পর উগরে দেয় সবটা। “কিন্তু পারফর্ম্যান্স রিভিউ নেওয়া যখন শুরু হয়, এমন ম্যানেজাররা ক্ষেপে থাকেন কারণ জমা পড়তে পড়তে তাদের রাগ উঠেছে তুঙ্গে। মুখ খুললে পুরোটা ধুয়ে শেষ না করে তিনি থামতে পারেন না তখন আর।” “কর্মীদের প্রত্যেকে গত কয়েক মাসে কী কী ভুল করেছে একটা একটা করে বলতে থাকেন তারা তখন।” দীর্ঘশ্বাস ফেলল তরুণ, “আপনার কথা খুবই সত্য। এমন আচরণ মাঝেমধ্যে বাসার ভেতরও পেতে হয় আমাদের।” “হ্যাঁ, বাবা-মায়েদের অনেকেই, বা স্বামী-স্ত্রীরা এমনটা প্রায়ই করে থাকেন। ফলাফল হিসেবে তারা যেটা চাইছেন সেটা কখনো পান না। এতে করে কি হয় জানেন? যাকে আপনি ধমক দিচ্ছেন, সে অস্বীকার করতে থাকে। আমি এমনটা করিনি, তমনটা করিনি। প্রতিরক্ষামূলক একটা অবস্থান যে সে নিচ্ছে, এর ফলে কিন্তু নিজের দায়টা সে স্বীকার করছে না। এটা একাকী-ছেড়ে-হাত-পা-বেঁধে- দেওয়ার পদ্ধতিতে যোগাযোগের একটা ভাষা।” নড়ে বসলেন ম্যানেজার, “কিন্তু যদি সেই ম্যানেজাররা আরও আগেই এই সমস্যাগুলো নিয়ে কাজ করত, তাহলে একজন মানুষের

পৃষ্ঠা:৫৭

একটা ভুল নিয়ে তারা একবারে কাজ করতে পারত। এজন্য আমার মনে হয় পারফর্ম্যান্স রিভিউ জিনিসটা হওয়া উচিত এক চলমান প্রক্রিয়া। বছরে একবার করার মতো ঘটনা এটা না।” “তাহলে এজন্যই এক মিনিটের পুনঃনির্দেশনা কাজ করছে? কারণ এতে করে ম্যানেজার তাঁর অধীনস্ত কারো কাজকে একবার একবার করে মোকাবিলা করছেন। আর এজন্যই যে মানুষটিকে নির্দেশনা দেওয়া হচ্ছে, সে মনোযোগ দিয়ে এই নতুন নির্দেশনা শুনছে।” . “হ্যাঁ। আপনার কর্মীদের ভেতর থেকে বাজে অভ্যাসগুলো বিদায় করে দিয়ে তাদের মধ্যে থাকা দারুণ মানুষগুলোকে প্রতিষ্ঠানেই রেখে দিতে পারলে সেটা ভালো না? সেজন্য তাদের ভুলগুলো নিয়ে কাজ করতে হবে, ব্যক্তিগত আক্রমণ করে ফায়দা বিশেষ হবে না।” “এজন্য আপনার এক মিনিটের পুনঃনির্দেশনার শেষ অর্ধ-মিনিটে মানুষটির প্রশংসা করা হয়?” “অবশ্যই। পুনঃনির্দেশনার উদ্দেশ্য তো আর মানুষগুলোকে গ্লানিতে ছিন্নভিন্ন করে দেওয়া নয়, বরং তাদের গড়ে তোলা। কারণ আমাদের নিজের প্রতি নিজের ধারণা যদি আক্রমণের শিকার হয়, স্বয়ংক্রিয়ভাবেই আমরা প্রতিরক্ষার চেষ্টা করি। এতে করে যদি তথ্য আর উপাত্ত অস্বীকার করতে হয়, তাও আমরা অস্বীকার করি। মানুষ প্রতিরক্ষার মনোভাবে চলে গেলে শিক্ষা নিতে পারে না।” “এজন্য আপনি পুনঃনির্দেশনা দেওয়ার সময় ব্যক্তি থেকে তাদের আচরণ আলাদা করে ফেলেন? নিশ্চিত করেন যে কেবলমাত্র ভুলটুকুর ওপরই আপনার বক্তব্য। ব্যক্তিগত আক্রমণ তা নয়। যখন তাকে নির্দেশনা দেওয়া হয়ে যায় আপনি জানেন সে তার ভুল সম্পর্কে ঠিক ঠিক জানে। এমন নির্দেশনার পর কোনো সহকর্মীর সঙ্গে গিয়ে সে আপনার নামে বদনাম করার কথাও ভাববে না। এমন না করে যদি বছর শেষে তাকে ইচ্ছেমতো ধুয়ে দিতেন, তাহলে লোকটা কিন্তু নিজের ভুলের দায়িত্ব কিছুই নিতো না। দিন শেষে ম্যানেজার ব্যাটা হয়ে যেত ভিলেন।” 

পৃষ্ঠা:৫৮

ছেলেটার মাথায় নতুন একটা প্রশ্ন এসেছে, করে ফেলল, “আপনি কেন শুরুর আধেক মিনিটে প্রশংসা করে তারপর সমালোচনা করেন না?”“এভাবে ব্যাপারটা কাজ করে না। এর পেছনেও কয়েকটা কারণ আছে। কিছু কিছু মানুষ মনে করেন আমি ম্যানেজার হিসেবে মিশুক এবং কড়া। কিন্তু আপনার কথায় খেয়াল করলাম, আমি আসলে কড়া এবং মিশুক।” “কড়া এবং মিশুক?” প্রতিধ্বনি তুলল তরুণ ছেলেটি। “হ্যাঁ, ক্রম ঠিক রাখতে হবে এখানে। এই ক্রমে কাজটা করলেই ফলাফল পাওয়া যায়, কয়েক হাজার বছর ধরে পরীক্ষিত সত্য এটা। চীনের এক প্রাচীন গল্প আছে, ওখান থেকে ভালো বোঝানো যাবে বিষয়টা।” গল্পটা বলতে শুরু করলেন ম্যানেজার, “অনেক কাল আগের কথা, চীনের সম্রাট এক নতুন সেকেন্ড-ইন-কমান্ডকে নিয়োগ দিলেন। পদমর্যাদায় তিনি হলেন প্রধানমন্ত্রী। সম্রাট বললেন, ‘চলো আমরা কাজ ভাগাভাগি করে নেই। তুমি সব শাস্তি ইত্যাদি দিবে। আর আমি সব পুরস্কার দিব।’ প্রধানমন্ত্রী একমত হলেন, ‘বেশ তো। আমি শান্তি দেওয়ার দায়িত্বটা নিচ্ছি, পুরস্কৃত করার দায়িত্বটা আপনারই রইল’।” “গল্পটা আমার পছন্দ হবে বলে মনে হচ্ছে।” “পছন্দ আপনার হবে,” একমত হলেন ম্যানেজার, মুখে এক ঝলক হাসি ফুটে উঠেছে তাঁর, সম্রাট খেয়াল করলেন কি, তিনি কাউকে কিছু করতে বললে তারা কাজটা কখনো করে, কখনো করে না। কিন্তু মন্ত্রী কাউকে কিছু বললে চটপট হয়ে যায় সে কাজ। “সম্রাট মন্ত্রীকে আবারও ডাকলেন, বললেন, ‘অনেকদিন তো শাস্তি দিয়ে বেড়ালে। এবার কাজটা আমাকে দাও। আমি করি। তুমি বরং পুরস্কারের দায়িত্বটাই দেখ।’ মন্ত্রী রাজি হলো। সম্রাট এবার শুরু করলেন শান্তি দেওয়া। মানুষ অবাক হয়ে বলল, ‘এই বুড়োর আবার কী গোলমাল হলো? এমন করছে কেন সে?’ সম্রাটকে সিংহাসনচ্যুত করল জনতা।

পৃষ্ঠা:৫৯

“নতুন সম্রাট তো দরকার। জনগণ বলল, ‘আমাদের প্রধানমন্ত্রী তো আগের থেকে অনেক শুধরেছেন, উনাকে দিয়েই হবে।’ তারা সেজন্য বেছে নিল প্রধানমন্ত্রীকে।” “এটা কি সত্য গল্প?” জানতে চাইল তরুণ। “কে জানে,” হেসে ফেললেন ম্যানেজার, “যা হোক, আমি এটুকু জানি যে প্রথমে আপনি যদি আচরণের প্রতি শক্ত হয়ে পরে ব্যক্তির প্রতি নরম হন, তাহলে কাজে দেয় ভালো।” “বর্তমান যুগের একটা উদাহরণ দিতে পারবেন, যেখানে আপনার এই এক মিনিটের পুনঃনির্দেশনা পদ্ধতি কাজ করে? ব্যবসায়িক জগতের বাইরে কোথাও?” “নিশ্চয়। দেশের সবখানে ক্রীড়াভিত্তিক কোচদের প্রত্যেকেই এমন পুনঃনির্দেশনা দেন তাদের খেলোয়াড়দের। এভাবে তাঁরা খেলোয়াড়দের পারফর্ম্যান্স আরও ভালো করে তোলেন। উদাহরণ দেই, আমার সঙ্গে বিখ্যাত এক কলেজ বাস্কেটবল কোচের কথা হয়েছিল। তিনি জানালেন, এই এক পদ্ধতি ব্যবহার করেই তিনি চ্যাম্পিয়নশিপ দল গঠন করে থাকেন।” “কীভাবে?” “তিনি বললেন তাঁর সর্বশ্রেষ্ঠ খেলোয়াড় গুরুত্বপূর্ণ এক খেলায় এত খারাপ খেলছিল, খুব দ্রুত সে খেলায় ফিরে না আসতে পারলে ঐ ম্যাচ হারতে হতো নিশ্চিতভাবে। কাজেই তাকে তিনি বেঞ্চে বসিয়েদিলেন।” “সেরা খেলোয়াড়কে বেঞ্চে বসালেন? এরকম একটা ম্যাচে তাকে বের করার ঝুঁকি তিনি কী করে নিলেন?” “বের করতে না হলেই খুশি হতেন তিনি নিশ্চয়। কিন্তু সেরা খেলোয়াড় তার সেরাটা না খেলতে পারলে দল ঐ ম্যাচে এমনিতেও হারত। চ্যাম্পিয়নশিপে বাদ পড়ে যেত নিঃসন্দেহে। তো, এই খেলোয়াড় বেঞ্চে বসার পর তার ভুলগুলো চোখে আঙুল দিয়ে দেখিয়ে দিলেন কোচ, ‘দেখো তুমি সহজ সব শট মিস করছ। রিবাউন্ডগুলো ধরতে পারছ না, ডিফেন্সের সময় এত আস্তে নড়াচড়া করলে তো হবে

পৃষ্ঠা:৬০

না। তোমার ওপর আমার মেজাজটা খারাপ হচ্ছে কেন জানো? দেখে মনে হচ্ছে তুমি চেষ্টাটাও করছ না।’ এটা বলে কোচ এক মুহূর্তের জন্য থেমেছিলেন। তারপর যোগ করলেন, ‘তুমি এরচেয়ে অনেক ভালো খেলতে পার। এখন তোমার একটা বিরতি দরকার। যতক্ষণ না মনে করছ তোমার সহজাত খেলাটা খেলতে পারবে, বিশ্রাম নাও।’ “মনে হলো কয়েক যুগ পর খেলোয়াড়টি উঠে দাঁড়িয়েছিল। কোচের কাছে গিয়ে বলল, ‘আমি প্রস্তুত, কোচ’।” “কোচ বলেছিলেন, ‘তবে নামো, দেখাও আমাকে তোমার দৌড়।’ “নামার পর বিদ্যুৎগতিতে খেলা শুরু করেছিল সেরা খেলোয়াড়। বল ছুটে গেলেই ঝাঁপিয়ে ধরছিল সে, রিবাউন্ডগুলো খপাখপ ধরে ফেলছিল, সহজাত সব শট নিচ্ছিল আর সবদিনের মতো। তাকে খেলায় এমন উজ্জীবিত হয়ে উঠতে দেখে দলের বাকিরাও তুমুল আগ্রহ নিয়ে খেলা শুরু করেছিল সেদিন। ফলাফল, খেলাটা জিতেছিল তারা।” “তাহলে মূল ব্যাপারটা দাঁড়াল,” তরুণ ছেলেটি যোগ করল, “জন লেভি আমাকে যেমনটা শিখিয়েছিলেন, ঐ কোচ ভদ্রলোক ঠিক ঠিক তাই করেছিলেন। প্রথমে তাদের ভুলটা দেখিয়ে দেওয়া, তারপর নিজে সেজন্য কেমন বোধ করছেন তা জানানো, এবং সবশেষে নিশ্চিত করা খেলোয়াড়টি এর থেকে ভালো কাজ দেখাতে পারবে সে ব্যাপারে তাঁর বিশ্বাস আছে।” “অর্থাৎ, তাদের কাজকর্ম তেমন ভালো না হলেও, তারা ভালো?” “একদম তাই। আপনি খেয়াল করে দেখুন, অন্যদের নেতৃত্ব দেওয়ার সময় কারও কাজ করার দক্ষতার সময় তার মূল্যটা গুলিয়ে ফেলা উচিত হবে না। আসলে মূল্যায়ন করা দরকার ঐ মানুষটাকে, কারণ মানুষটাই তার কার্যক্রম নিয়ন্ত্রণ করতে পারে।” “শুধু অধীনস্ত নয়, এটা আমাদের নিজেদের জন্যও প্রযোজ্য অবশ্য।” “আপনি যদি এতটুকু বুঝতে পারেন, তাহলে এটা দেখুন।” কম্পিউটারের স্ক্রিনে আরেকটা লেখা তুলে ধরলেন তিনি, “সফল পুনঃনির্দেশনা দেওয়ার জন্য দরকারি অংশটা ধরতে পারবেন।”